日本の人材ビジネスの許可：労働者派遣と職業紹介

日本で人材派遣事業を行うとは、届出ではなく許可を持つことであり、それを規律するルールは日本の労働法の中でも最も頻繁に書き換えられる部類に入ります。 2015年の改正以降、全ての労働者派遣事業者に厚生労働大臣の許可が必要となり、その背後には実質的な資本・体制要件があります。そして、派遣をどれだけ使えるか、派遣労働者をどう処遇しなければならないかという実体ルールは、いずれも近年すべて変わっています。

労働者派遣とは、派遣元が労働者を雇用し、派遣先の指揮命令の下で就業させるモデルです。厚生労働省が所管する労働者派遣法に基づき、隣り合う二つのモデル、すなわち紹介と請負と常に取り違えられる危険の中に位置します。その兄弟にあたる有料職業紹介事業は、別の法律に基づく別の許可であり、自社の従業員を派遣するのではなく候補者を紹介する事業者はそちらを、紹介予定派遣であれば両方を要します。日本に参入する外国の人材・HR・専門サービス企業にとって、また派遣や紹介のサービスを使おうとするあらゆる企業にとって、これらは許可の関門であり、派遣については加えて動き続ける遵守の標的です。

以下では、両方の許可、区別すべきモデル、それらを縛るルール、そしてなぜ派遣制度がとりわけ変わり続けるのかを整理します。特定の事業への許可助言ではなく、方向づけです。

2015年以降、許可は一本化

最も重要な構造上の事実は最近のものです。2015年まで、労働者派遣は二区分制度で運用されていました。一般労働者派遣事業は許可を要しましたが、自社の常用労働者のみを派遣する「特定」労働者派遣事業は届出で足りました。2015年の改正はこの区分を廃止しました。今や全ての労働者派遣が、法第5条に基づく厚生労働大臣の許可を要します。無許可の営業は違法です。

これは、2015年より前に市場を調べた、あるいは古い解説に依拠した外国の参入者にとって重要です。届出の道はなくなり、軽い区分は存在しません。全ての派遣事業が許可要件の全てに直面します。

派遣・紹介・請負：三つの異なるもの

許可の前に、モデルを正しく捉えてください。日本の法律は、表面的に似た三つの取り決めを大きく異なるものとして扱います。

• 労働者派遣： 派遣元が労働者を雇用し、派遣先の指揮の下で就業させる。派遣の許可が必要。
• 職業紹介： 事業者が候補者を紹介し、派遣先が直接雇用する。職業安定法に基づく別の許可が必要。
• 請負： 企業が自らの労働者を自らの指揮の下で使い、成果物を提供する。派遣関係はなく、派遣の許可も不要。

危険地帯は派遣と請負の境界です。実質的に派遣であるものを「請負」に仕立てて派遣ルールを逃れる偽装請負は、重大な違反であり、現に取り締まられています。多くの外国企業は、きれいな請負契約を持っていると信じつつ、誰が労働者を指揮しているかという事実の上では無許可の派遣を行っています。当初に分類を正しくすることは些末な形式ではなく、そもそも許可が要るのか、既存のモデルが適法かを決めるものです。

許可の要件

派遣の許可は、財産的・体制的な閾値を伴う実質的な認可です。

• 資産基盤： おおむね事業単位ごとに基準資産二千万円規模、その下に現金の下限。閾値は、資力の乏しい事業者を排除するに足るよう意図的に高く設定されています。
• 事業所基準： 定められた要件を満たす施設。
• 派遣元責任者： 遵守に責任を負う、指名され教育を受けた者。
• 申請者に対する適格性・行為の基準。

許可は当初三年、その後の更新で五年です。とりわけ財産要件は、派遣事業が資本を伴う事業であり、資力の薄い参入者が気軽に立ち上げられるものではないことを意味します。

事業を縛るルール

二つの実体ルールが、派遣を実際にどう使えるかを左右し、いずれも古い市場調査が見落とすほど最近のものです。

期間制限（「三年ルール」）。 法は、一つの場所で派遣をどれだけ使えるかを制限します。個々の派遣労働者は、原則として派遣先の同一の組織単位に三年を超えて留まれず、派遣先の事業所は、労働者側への意見聴取を経てのみ延長できる三年の受入れ制限に服します。目的は、派遣が直接雇用の恒久的な代替になるのを防ぐことであり、長期の取り決めを計画する派遣元・派遣先の双方を制約します。

同一労働同一賃金。 2020年4月以降、派遣元は、同種の業務を行う派遣先の通常の労働者と均衡・均等の取れた待遇を派遣労働者に確保しなければなりません。派遣先の待遇に合わせるか、要件を満たす労使協定によります。これは派遣元に派遣先の内部の賃金データの取得を義務づけ、それを軸に採算を組み立てさせるもので、この制度の中でも重い継続的義務の一つです。

適用除外の業種

労働者派遣は一定の業務について禁止されています。主に港湾運送・建設・警備・（定められた例外を除く）医療です。これらのいずれかを狙う派遣モデルは適用除外に直接ぶつかり、これらの業種の派遣先は派遣で人手不足を解決できません。想定する業務が適用除外に当たらないかの確認は、細部ではなく入口の問いです。

もう一つの人材ビジネスの許可：有料職業紹介

派遣には、参入者が日常的に混同する兄弟があります。有料職業紹介事業、すなわち人材紹介のモデルです。これは別の法律に基づく別の許可であり、二つのどちらを選ぶか、あるいは両方が要ると気づくかは、外国の人材・HR企業が最初に誤りがちな点です。

違いは先に述べたものです。派遣では、派遣元が労働者を雇用し、派遣先の指揮の下で就業させます。紹介では、事業者が候補者を紹介し、派遣先が直接雇用します。事業者の役割は紹介であり、そこで生じる雇用関係は事業者ではなく労働者と派遣先の間にあります。純粋なヘッドハンティングや人材紹介の事業は派遣ではなく紹介を行っており、派遣ではなく紹介の許可を要します。

その許可は職業安定法に基づき厚生労働大臣が与え、その構造は意図的に派遣の許可に似せられています。

• 資産基盤： おおむね事業所ごとに基準資産五百万円規模、その下に現金の下限。
• 職業紹介責任者： 事業に責任を負う、指名され教育を受けた者。
• 事業所・個人情報の基準、求職者の個人情報の取扱いを含む。
• 当初三年、更新で五年。

二つのルールが採算を定めます。第一に、求人者が支払い、求職者は支払いません。 事業者は求人企業に紹介手数料を請求し、通常は届出制手数料の下で紹介した人の初年度報酬の一定割合とされ、求職者への請求は原則禁止で、限られた特定の職種にのみ狭い例外があります。第二に、適用除外が派遣とは異なる引かれ方をします。 有料職業紹介は港湾運送業務について除外され、建設業務の紹介は一般の許可の下ではなく、建設労働の法律に基づく別個の特別な制度に置かれています。派遣の適用除外がそのまま当てはまると考える企業が、この違いに捕まります。

そして知っておくべきハイブリッドがあります。紹介予定派遣は、労働者をまず派遣し、うまくいけば直接雇用する仕組みです。両方のモデルを組み合わせるため、派遣の許可と紹介の許可の両方を要します。紹介予定派遣を築く企業は一つでは行えず、両方が必要です。

実務上の目安はこうです。純粋な派遣・人材派遣事業には派遣の許可、純粋な人材紹介・ヘッドハンティング事業には紹介の許可、両方または紹介予定派遣を行う企業には両方が必要です。自分が実際にどのモデルを行っているかを決めるのが最初の問いで、誤れば間違った許可を持つことになります。

これが公共政策の問題になるところ

許可を取り遵守を保つことは規制・法務の作業であり、専門の助言者が担います。労働者派遣が、多くの許認可制度以上に公共政策の問題である理由は、それが極めて政治的に生きた分野だからです。

派遣は、非正規雇用・雇用の安定・賃金をめぐる日本の長い議論の中心にあります。法は繰り返し、しかも逆方向に改正されてきました。労働市場を広げるために拡大され、不安定な雇用への懸念から制限され、2015年に一本化され、2020年に同一労働同一賃金の義務が加わりました。その軌跡は終わっていません。認められる業務の範囲、期間制限、派遣労働者の待遇、柔軟性と保護の均衡は、労働政策の審議会と国会を通じて絶えず争われています。事業の全体が派遣である企業にとって、これらのいずれかのパラメータの変更は採算を一夜で変えかねません。だからこそ派遣事業者は、現行の条文を遵守するだけでなく、政策の過程を追跡し、利害があるところでは関与する直接の利益を持ちます。

日本での事業が派遣ルールの行方に左右されるなら、ぜひご相談ください。

どう計画するか

• まずモデルを分類する。 派遣・紹介・請負は法的に異なり、必要な許可も異なります。偽装請負は取り締まられます。組む前に境界を正しく。
• 正しい許可を、あるいは両方を取る。 派遣・人材派遣事業には派遣の許可、人材紹介・ヘッドハンティング事業には紹介の許可、紹介予定派遣には両方が要ります。申請前にどれかを確認してください。
• 資本の閾値を見込む。 資産要件は派遣を資本を伴う事業にします。踏み切る前に充足を確認してください。
• 期間制限を前提に設計する。 三年ルールは一つの場所で派遣を続けられる期間を制約します。当初から派遣先の取り決めに織り込んでください。
• 同一労働同一賃金を価格に組み込む。 2020年の義務は派遣先の賃金データを要し、採算を組み替えます。後付けではありません。
• 政策を追跡する。動くからです。 派遣法は頻繁に、双方向に変わります。派遣事業は一度確認するのではなく継続的に監視する必要があります。

なぜこれが日本の公共政策にとって重要なのか

派遣の許可は、一度きりの規制上のハードルに見えます。資本要件を満たし、責任者を選任し、審査を通す。しかし労働者派遣は、一度遵守すれば済む固定された制度ではありません。日本の労働法の中で最も頻繁に改正される分野の一つであり、この国の労働をめぐる政治の断層線に位置し、労働市場の柔軟性と労働者保護の均衡が動くたびにルールが押し戻されます。派遣を土台とする事業にとって、許可は入場券であり、政策の軌跡こそが本当のリスクであり機会です。ルールがどこへ向かうかを知り、それが決まる場所に声を持つことが、単に許可を保つ派遣事業者と、次の改正に不意を突かれない事業者とを分けます。

Gemini Groupは、人材派遣・人材紹介・HR・専門サービス企業が、労働者派遣制度と職業紹介制度、そしてそれらが書き換えられる審議会を含め、日本の労働・雇用政策を監視し関与するのを支援します。日本での立ち位置について、お問い合わせください。

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